Tady v Palo Alto Software, přijímáme docela vážně.

Měla bych vědět, že jsme v marketingovém oddělení zabrali dlouhý proces náboru. Po měsících vyhledávání, desítkách rozhovorů a prosívání nespočetných životopisů jsme nakonec najali nového vedoucího editora pro společnost BPLANS.

Tento prodloužený přístup k rozhovoru nebyl způsoben nedostatkem kvalifikovaných kandidátů, ale spíše silná touha zajistit, aby kandidát, který jsme zvolili, plnil roli, byl skvěle hodnocen na všech úrovních, od dovednosti nastavené k vyrovnání s naší společností kultura.

Dalo by se do tohoto procesu věnovat spoustu času a úsilí - najat špatný člověk, neboť důležitou roli může být hlavní nepohodlí (nemluvě o potenciálním obrovském plytvání časem, penězi a jinými zdroji).

Toto není nikdy pravdivější než pro nový podnik, kde počáteční nájemné jsou často nedílnou součástí nastavení tónů pro kulturu společnosti. Za tímto účelem jsem se obrátil na Radu pro mladé podnikatele a požádal jsem o jejich radu, jak se vyhnout tomu, že najdu špatnou osobu. Pokud jste zjistili, že je čas najímat zaměstnance, postupujte podle těchto kroků během celého procesu rozhovoru, který vám pomůže zajistit, že vyberete správnou osobu pro svůj tým, vaši vizi a vaši novou společnost jako celek.

How to Hire Employees: 15 Steps to Help You Hire Viz také: Jak najímat zaměstnance: 15 kroků, které vám pomohou pronajmout

1. Pochopte, jak aspirace kandidáta zapadá do práce

Jakmile vytvoříte popis úlohy pro roli, kterou doufáte, že zaplníte, věnujte pozornost tomu, jak vidíte pozici, která roste v příštích několika letech. Jak váš ideální kandidát zapadá do vašeho plánu růstu pro vaše podnikání?

"Během procesu pronájmu vždy chápeme aspirace kandidáta, " říká Piyush Jain ze společnosti SIMpalm. "Jak chce v příštích třech letech rozvíjet svou kariéru? Proč si myslí, že tato práce jim pomůže naplnit jejich touhy? "

Pro Jain je klíčovou součástí procesu rozhovoru získání pocitu kariérních cílů každého potenciálního kandidáta. "Opravdu nám pomáhá vidět, co si kandidát myslí o dostupném zaměstnání a zda by mohl být vhodný, " říká.

Je důležité, abyste získali jasný smysl jak předvídat, jak ideální kandidát roste v roli, kterou jste najímali, stejně jako pochopení kariérních cílů potenciálních kandidátů. Získání smyslu pro oba aspekty vám pomůže určit, zda existuje či není dosaženo souladu mezi vaším uchazečem o zaměstnání a cíli společnosti.

2. Ověřte je odpovídajícím způsobem

Může být lákavé přeskočit proces důkladného hodnocení odkazů; koneckonců to je časově náročná práce a může být obtížné přesně určit, jak budou interakce potenciálních zaměstnanců s předchozími spolupracovníky mapovat na vaši firmu a otevřenou pozici.

Avšak skimping v procesu prověřování může způsobit problémy po silnici. Nicole Munoz z počátečního žebříčku Nyní zdůrazňuje, že je důležité, aby váš potencionální zaměstnanec získal od svých odkazů co nejsilnější smysl. Podle Munozu se nejedná jen o ověření historie zaměstnání v minulosti - jde o pochopení toho, jak pracují a kdo jsou jako spolupracovník a zaměstnanec.

"Znáte vlastnosti a vlastnosti, které hledáte, takže nalezení správného člověka je záležitostí, aby se jejich výkon v minulosti přizpůsobil požadovanému výstupu, " vysvětluje. "To zahrnuje prověřování jejich referencí a dotazování příslušných otázek, abychom získali představu o jejich schopnostech a pracovní etice."

Chcete-li, aby váš potenciální zaměstnanec získal co možná nejširší smysl, požádejte Munoz o to, abyste si mohli prohlédnout ukázky předchozích prací jako součást vašeho referenčního šeku.

3. Nepoužívejte hyperfokus na svou minulost

Počkej - tohle není v rozporu s předchozí radou?

Ne nutně; zatímco je důležité důkladně prověřit potenciální kandidáty, existuje rozdíl mezi tím, že se ujistíte, že získáte solidní smysl pro pracovní styl a schopnosti svého kandidáta a potápíte se příliš hluboko do detailů.

"Kolik pracovních pohovorů jste zadržel, když jste říkali:" Projdi mi životopisem? "Ptá se Andy Kohm z Vendopu. "Měli jste si už přečíst jejich životopis a nemuseli byste je potřebovat, abyste si drželi svou ruku svou minulou zkušeností."

Kohm doporučuje odstranit toto přehodnocení informací a místo toho posunout rozhovor, aby se soustředil na to, jak řeší problémy, které by vznikly jako součást role, kterou najímáte, a vyčíst jejich potenciál.

"Měli byste mít otevřené otázky, které jsou pro danou pozici relevantní, abyste zjistili, jak odpovídají a pracují v procesu, " říká Kohm. "Nabízejte lidem i jejich budoucí potenciál - ne jen jejich minulé úspěchy."

How to Hire Your First Employee Podívejte se také na: Jak pronajmout svého prvního zaměstnance

4. Zvažte strategie hodnocení mimo osobní rozhovor

"Zjistil jsem, že tradiční osobní rozhovor je do značné míry zastaralý, " tvrdí Elle Kaplan z Lexion Capital. "I když je to stále součástí mého procesu, dozvěděl jsem se, že někdo, kdo rozhovoruje dobře, je právě to: dobrý tazatel." Kaplan také dodává, že osobní interview nesmí být vždy nejlepší způsob, jak zhodnotit pravou osobnost někoho a dovednosti - zvláště, poznamenává, pro lidi, kteří se snadno nervózní.

Znamená to, že byste se měli úplně vzdát rozhovorů? Pravděpodobně ne - ale mohlo by to znamenat přidání některých nástrojů do vašeho rozhovoru arzenál za prostým hodnocením životopisů a pár kruhů rozhovorů. "Spojím proces s daty, jako jsou testy osobnosti a dotazníky založené na dovednostech, " říká Kaplan.

Takže, kdybyste se neměli zcela vzdát osobních rozhovorů, zvážíte použití dalších měřicích nástrojů ve spojení s rozhovory, abyste získali mnohem obšívanější smysl potenciálních kandidátů.

5. Ujistěte se, že kandidáti stráví spoustu času se svým týmem

Je zřejmé, že standardní pohovor není vždy nejlepším způsobem, jak zjistit, zda váš potenciální kandidát nejlépe vyhovuje roli, kterou potřebujete vyplnit. Realisticky musíte udělat trochu víc, abyste zjistili, zda se kandidát vejde do vašeho druhého člena týmu, a vašeho pracovního prostředí jako celku.

Kevin Yamazaki z Sidebench doporučuje zavést potenciální zaměstnance do různých typů situací na pracovišti a vidět, jak se dotýkají vašich ostatních zaměstnanců. "Náš proces náboru zajišťuje, že každý, koho uděláme nabídku, stráví významnou dobu alespoň s šesti členy našeho týmu v různých situacích - jeden na jednoho, neformální kávu nebo oběd, pracovní simulace a tak dále, " říká .

Nejenže to vám dává příležitost vidět, jak váš kandidát spolupracuje s ostatními zaměstnanci, umožňuje hlavním zúčastněným stranám poskytnout zpětnou vazbu o kandidátovi. "[Toto] umožňuje širší rozmanitost vstupů a zvyšuje pravděpodobnost, že všechny potenciální červené vlajky na povrchu a mohou být řešeny, " říká Yamazaki.

6. Věnujte pozornost otázkám, které kladou

Je všeobecně známo, že každý dobrý kandidát by měl během celého pohovoru klást otázky. To ukazuje připravenost a angažovanost ze strany kandidáta - vždy dobré znamení.

Nicméně Brian David Crane z Caller Smart Inc. doporučuje, aby se rozhovor mínil méně jako session-otázka-odpověď a více jako dialog, v němž vy a váš potenciální kandidát si navzájem kladou otázky k určení zarovnání. "Rozhovory nejsou jednostranné - měly by to být rozhovory, " říká Crane. "Nejlepší si najde starost o tým, na kterém budou, kdo jim bude řídit, a jak mohou pomoci, aby vaše společnost dopředu."

7. Nejdříve s nimi pracujte

Nebylo by to ideální, kdybyste před nájemným viděli, jak váš potenciální kandidát skutečně funguje?

No, vy můžete - pokud si vytvoříte trochu praktické práce v procesu rozhovoru. Přijetí do budoucího pronájmu, které vám pomůže přemýšlet o nápadech pro nový projekt nebo vykonat malý aspekt role, kterou jste najímali, vám pomůže získat ještě jasnější pocit, jak fungují.

Jacob Chapman z společnosti Gelt Venture Capital použil tuto techniku ​​sám v procesu náboru s velmi malým prostorem pro chybu: "Jako rizikový kapitalista skutečně najímám lidi na dlouhou trasu, když investuji do nich jako zakladatelů, " řekl říká. "Jediný způsob, jak udělat dobrý výběr pro kritické zaměstnance, jako jsou tyto, je s nimi nejdříve pracovat."

Chapman navrhuje vyzkoušet nové zaměstnance na své dovednosti v oblasti řešení problémů v prostředí, které simuluje každodenní pracovní prostředí, v němž budou pracovat. "Vyhledejte klíčový problém, který vaše podnikání čelí, které je relevantní pro jejich budoucí úlohu. pracovat s nimi na jeho řešení, "říká. "Dozvíte se o jejich procesu, týmovém stylu, pracovní etice a o tom, zda jsou kulturní."

73 Questions to Ask Employees During an Interview Viz též: 73 dotazů k dotazování zaměstnanců během rozhovoru

8. Upřednostněte kulturní přizpůsobení - a jasně pochopte svou firemní kulturu

Co definuje vaši firemní kulturu? Jaké pracoviště doufáte, že vyberete a jaké vlastnosti si nejvíce vážíte u svých zaměstnanců? Je nesmírně důležité, abyste se ujistili, že potenciální zaměstnanci se ve Vaší firmě hodí - ale aby bylo možné zjistit, že je důležité pochopit svou vlastní kulturu a co přesně hledáte ve svém kandidátovi.

Jason Kulpa z Underground Elephant doporučuje zvážit, jaké specifické rysy potenciálního zaměstnance by měly mít, což by je činilo vhodnými pro vaši současnou kulturu nebo kulturu, kterou doufáte, že budujete. "Během procesu rozhovoru se klást otázky, které zvýrazní aspekty, které hledáte v kandidátovi, " říká Kulpa. "Ačkoli se kandidát může zdát skvělý na papíře, je důležité, aby se k procesu náboru přistupoval holisticky a hledali další kvalifikace, jako jsou jejich hodnoty nebo mezilidské dovednosti."

9. Zeptejte se je, na co nejsou dobré

"Víte, že správné pronájmy nebudou skvělé ve všem pod sluncem, " říká Roger Lee z Captain401. "Požádejte žadatele o to, o čem vědí, že nejsou dobré, a jejich odpověď vám pomůže porozumět jejich profesionálním očekáváním pro sebe a zda se jejich posouzení shoduje s jejich vlastními."

Tato otázka překračuje rámec základních pojmů "Jaká jsou vaše slabá místa?" A povzbuzuje potenciální zaměstnance, aby formulovali oblasti, kde jim chybí hmatatelné schopnosti. Lee také upozorňuje, že vám poskytne přehled o tom, zda budoucí kandidáti pracují na zlepšení. "Také vám pomůže identifikovat pracovní etiku a osobní cíle, " říká. "Aktivně pracují na zlepšování těchto oblastí?"

10. Najme někoho, na koho byste mohli pracovat, pokud by role byly obráceny

"Slyšela jsem to poprvé od generálního ředitele společnosti Facebook Mark Zuckerberg a byla to jedna z hlavních náborových nálad, která se mnou rezonovala, " říká Diego Orjuela z společnosti Cables & Sensors, LLC. "Říkal, že by mu za něho nabídl pouze někoho, kdo by pracoval pro něj, kdyby pracoval pro tuto osobu."

Orjuela doporučuje zvážit, zda váš případný nájem je někdo, komu byste se cítili dobře a byli přesvědčeni, že pracujete. "Jinými slovy, přemýšlejte:" Kdyby situace byla naopak, chtěla bych pro tuto osobu pracovat? " Pokud je vaše odpověď ano, pravděpodobně by byli dobrým zaměstnancem, "říká Orjuela.

11. Udělejte si čas

Možná byste chtěli zaplnit určitou roli v rámci vašeho podnikání, ale nepokoutejte se. Snažíte se někoho najmout co nejrychleji zvyšuje pravděpodobnost, že skončíte s někým, kdo v konečném důsledku není skvělý.

"Přijali jsme nepohodlí dlouhého, vyčerpávajícího pronájmu, " říká Chris Savage z Wistia. "Dotazovali jsme se stovkami kandidátů na jednotlivé role a pokaždé, když jsme čekali na" správnou "osobu, se to vyplatilo."

Savage také dodává, že pomalý postup při přijímání zaměstnanců pomáhá svým zaměstnancům předvést, že upřednostňuje výběr někoho, kdo opravdu zapadá do vaší firemní kultury a že je respektujete natolik, abyste se vyhnuli perfektní osobě. "Byť selektivní o tom, kdo přinášíte do svého týmu, ukazuje svým zaměstnancům, že vám opravdu záleží na tom, s kým pracují a kdo by je mohl v budoucnu řídit nebo řídit, " říká.

12. Buďte jasně o očekáváních

Pokud jste stále v počáteční fázi startu, je důležité být upřímný s potenciálními nájemníky na cestě před námi. Na začátku by mohli skončit na sobě s několika klobouky a jdou nad rámec toho, aby vám pomohli dostat vaše podnikání ze země - a proto je důležité zjistit, zda váš potenciální kandidát vystupuje na výzvu.

"U mé společnosti se ujišťuji, že jsem brutálně upřímná, " říká Maren Hogan z Red Branch Media. "Práce při startu není snadná a zatímco je to obohacující, je důležité zajistit, aby kandidáti věděli, že budou pracovat lépe než kdy jindy."

Hogan dodává, že jasné předem umožní také kandidátům, aby si sami rozhodli, zda jsou vhodné. "Ti, kteří nebudou úspěšní, obvykle z procesu vynechávají, ale ti, kteří se na ni mohou dostat, vidí to a stanou se mými nejlepšími lidmi, " říká.

13. Vždy důvěřujte instinktům

Jaká je čilá reakce na kandidáta? Zatímco byste mohli být pokoušeli se spoléhat výlučně na logiku, je důležité jít s kandidátem, který máte pocit, na úrovni střeva, bude vhodný.

"Zatímco bez ohledu na to, kolik hodnocení osobnosti, kolik rozhovorů vedou, nebo jaké otázky se zeptáme, byl společný jmenovatel vždy jednoduchý: Když věřím, že moje střeva při přijímání rozhodnutí (přirozeně spojená s kombinací těchto položek ), dělám ty nejlepší volby, "říká Darrah Brustein ze sítě pod 40 let.

Brunstein dodává, že odmítnutí vašich instinktů v průběhu celého procesu náboru může v konečném důsledku způsobit více škod než dobrého. "Když začnu racionalizovat, proč je moje střeva špatně, nevyhnutelně mám neoprávněnou nájem, " říká.

Jste připraveni zahájit proces pronájmu prvního zaměstnance? K jakým lepivým bodům narazíte?

Dejte nám vědět, jak se zabýváte procesem pronájmu sdílením tohoto článku na Facebooku nebo Twitteru a přidáním poznámky o vašich zkušenostech, nebo se obrátit přímo na mě @BrianaMorgaine.